چگونه افراد مناسبی برای کسب و کارمان انتخاب کنیم ؟ | استخدام بهترین افراد

چگونه افراد مناسبی برای کسب و کارمان بکارگیریم ؟ 

استخدام بهترین افراد

استخدام نامناسب مديران و كاركنان ، تا بیش از 3 برابر دستمزد سالانه آنها هزینه در بر دارد.

برخی افراد مدت مدیدی بر این نکته اصرار می ورزند که افرادی مناسب را استخدام کرده اند. مثلاً وقتی که دو یا سه نفر، نظر" آقای کریمی"  صاحب یک کسب و کار در یکی از شهرها را به خود جلب می کنند، او هر یک از آنها را به شام دعوت می کند. این افراد که متقاضی کار هستند نمی دانند که این رستوران متعلق به یکی از دوستان " آقای کریمی" است و گارسن موظف است تا سفارش او را اصطلاحاً بپیچاند.
مثلاً اگر او استیکی نرم سفارش دهد، گارسن استیکی سفت می آورد و " آقای کریمی" واکنش آن فرد را نگاه می کند. اگر او به گارسن اعتراض کند، " آقای کریمی" می فهمد که او فردی است که از حقش دفاع می کند. 
اما اگر او چیزی نگوید،" آقای کریمی" از او می پرسد : «غذایتان چطور بود؟» اگر او پاسخ دهد که «خوب بود!»، " آقای کریمی" می فهمد که او فردی سازش پذیر است. برای اطمینان بیشتر " آقای کریمی" می گوید: «فکر می کنم شما استیک نرم سفارش داده بودید؟» اگر او پاسخ دهد: «بله و این را به گارسن گفتم اما من برای کار اینجا هستم نه غذا»، این نشان می دهد که او فردی است که شرایط را تشخیص می دهد. بدین ترتیب، " آقای کریمی" کسی را که به دنبالش بوده، یافته است. 
بیل گیتس  سختگیرانه تر عمل می کند. متقاضیان اشتغال باید یک سابقه درخشان از مهارت های عالی و تجربه شغلی داشته باشند و از عهده مصاحبه خود به خوبی برآیند. اما گیتس تمام تصمیم خود را بر لحظه ای مبتنی می کند که می پرسد: «نظرتان در مورد زمین های چمن مصنوعی در شمال آمریکا چیست؟» یا «چرا دریچه های دسترسی به لوله ها و کابل های زیرزمینی گرد هستند؟» پاسخ فرد نشان می دهد که آیا آن فرد می تواند در این شغل پذیرفته شود یا خیر. گیتس انتظار پاسخ صحیح ندارد. او به فرایند فکری متقاضی علاقه مند است. 
خطرات بالایی در زمان استخدام وجود دارند. یک قاعده کلی در صنایع این است که: فرد نامناسب تا بیش از سه برابر دستمزد سالانه اش برای شما هزینه دارد. یعنی کارمند نامناسبی که پنج میلیون تومان دستمزد می گیرد برای شما 15 میلیون تومان و کارمندی با 15 میلیون تومان دستمزد  می گیرد،برای شما 45 میلیون تومان هزینه و ضرر دارد. جالب آنکه این قاعده برای افراد جدید و تازه کار است. هزینه فرصت های از دست رفته، کسب و کار از دست رفته، و مشتریان از دست رفته را هم باید به آن افزود. اینجا است که باید به دنبال یک جایگزین مطلوب بگردید. 
این رخداد می تواند به یک کابوس تبدیل شود. ممکن است اتفاقی مشابه این برای شما رخ دهد:  برای مثال «وقتی آقای X  را استخدام کردم، همسرم از من پرسید او را چقدر می شناسم؟ هشت ماه بعد، 41 میلیون هزینه کردم و یک ماه از وقتم نیز در دادگاه  تلف شد. من هرگز این معضل را از یاد نخواهم برد.»

فردی را که استخدام می کنید تا چه حد می شناسید؟

در این مقاله، ما روشی معتبر را پیشنهاد می کنیم که مورد استفاده اکثر کسب و کارها می تواند باشد؛ یعنی یافتن، استخدام و نگه داشتن بهترین افراد.
سال ها پیش، گروهی انتشاراتی، که به کارشناسان ارشد در مورد استخدام افراد مشاوره می داد، به دنبال یافتن روشی بهتر بود. آنها مردی را پیدا کردند که روش بسیار سادۀ را ابداع کرده بود و با دقتی بی بدیل نشان می داد که چه فردی را باید استخدام کرد. نتایج آقای هلالات آنقدر تأثیرگذار هستند که ده ها شرکت با رضایت کامل چند میلیون می پردازند تا او افرادی را برای مشاغل بلاتصدی آنها انتخاب کند. برخی شرکت ها، به غیر از هزینه های رایج، حاضر هستند چند میلیون به او بپردازند تا در یک سمینار درون سازمانی، این سیستم برجسته را به آنها یاد بدهد. اما عمده رمز و راز وی چه هستند :
آقای افشار می گوید: «این رقمی بالا به نظر می رسد اما ما به دو طریق می توانیم دهها میلیون تومان صرفه جویی کنیم. نخست در زمان ما صرفه جویی می شود. فرایند بررسی های آقای هلالات سرعت ما را بالا می برند زیرا ما می توانیم تنها از طریق تلفن، اطلاعات انبوهی از متقاضیان را پردازش کنیم. دوم، وقتی فردی را استخدام کردیم، او تا مدتی طولانی در آن سمت مشغول به کار خواهد بود.»
وقتی این  گروه انتشاراتی ، آقای هلالات را یافت، از او خواست تا به کمک سیستم خود این امکان را فراهم آورد که آنها به مخاطبان بیشتری دسترسی داشته باشند. او قبول کرد و نسخه ای از سیستم خود را ارایه نمود که مدیران می توانستند با پرداخت یک میلیون، به جای 25 میلیون، به نتایجی عالی در استخدام دست یابند . این سیستم «استخدام بهترین ها»  نامیده می شود و موفقیت چشمگیری را تجربه کرده است.

نحوه کارآیی این سیستم چنین است:

آقای هلالات دریافته بود که اکثر کسب و کارها به دلیل 3 اشتباه رایج ،در یافتن افراد برتر مشکل دارند.

نخست اینکه  آنها عمدتا کسانی را که می شناسند، بدون در نظر گرفتن ویژگی های رفتاری و...مانند اقوام و دوستان را استخدام می کنند و سپس به همین دلیل آنها را اخراج می کنند.

دوم، آنها به سرعت استخدام و به کندی اخراج می کنند.

سوم و شاید بزرگ ترین دلیل برای استخدام افراد نادرست، آن است که شرکت ها تصمیم گیری های خود برای استخدام را بر تجربیات گذشته بنا می گذارند. 
آقای هلالات می گوید: «اشتباه مرگبار! تجربه گذشته، یک شاخص ضعیف برای عملکرد آتی است. بهترین کار آن است که به ویژگی های رفتاری نگاه کنید

– آنها که هستند،

انگیزه های آنان چیست،

آنها چگونه تصمیم گیری می کنند،

چگونه کار می کنند و

چگونه با یکدیگر در تعامل هستند.» 

«مثلاً در شرکتی  وقتی آقای عاصمی  به دنبال مدیرانی برای واحدهای مختلف شرکت بود، شروع به استخدام معلمان کرد، زیرا آنها می توانستند مدیریت کنند حتی اگر چیزی درباره سیستم ها نمی دانستند. وی می داند که مردم می توانند اطلاعات و مهارت ها را یاد بگیرند؛ اما آنها نمی توانند ویژگی های رفتاری را بیاموزند. مردمی که دارای ویژگی های خوبی باشند، می توانند یاد بگیرند. البته همگان خصایص تبدیل شدن به یک مدیر خوب را ندارند. این امر نیازمند ویژگی هایی است که اصلاً ربطی به تخصص در یک حوزه ندارند. اگر فردی را با این ویژگی های ذاتی یافتید، در واقع یک مدیر خوب را یافته اید.»
«همین موضوع در مورد یافتن متصدیان فروش، مهندسان، مدیران اجرایی، کارکنان مالی، پژوهشگران، تأمین کنندگان بودجه، متصدیان پذیرش و اطلاعات، منشی ها، رانندگان، پرستاران و هر سمت دیگری که کسب و کارتان مد نظر دارید، مصداق دارد. هر شغلی ویژگی های خاص خود را دارد که برای انجام یک کار به شکلی خوب و حتی بهترین شکل ممکن، این ویژگی ها مورد نیاز است.» 
آقای هلالات یک روش ساده را ارایه کرد که به شما می گوید هر کسی را مانند یک کتاب مطالعه کنید، ( بدون اینکه فرد اصلاً این موضوع را متوجه شود ) و در این راستا تنها چند سوال معمولی بپرسید، زیرا با پرسیدن سؤالات دشوار، نمی توانید ذهن افراد را بخوانید.

آقای هلالات می گوید: «نیازی نیست شما خواننده ذهن افراد باشید. وقتی آنها پاسخ می دهند، به طور خودکار خودشان را به شما نشان می دهند، آنها اصلاً متوجه نیستند که در حال ارایه اطلاعات خصوصی خود هستند. حتی اگر آنها بخواهند نقاط ضعف خود را پنهان کنند، به نوعی این نقاط را به شما نشان خواهند داد. همه آنچه که می خواهید بدانید، به یک باره عیان می شود.»

آقای هلالات، ویژگی های رفتاریی را مشخص کرده است.

این رفتارها در چهار دسته قرار می گیرند:

1-انگیزش : 

چه چیزی محرک فرد است. برخی مشاغل نیازمند افرادی هستند که تحت تأثیر و هدایت دیگران یا سوابق گذشته هستند. 

2-تفکر :

چگونه فردی اطلاعات را گردآوری کرده و به یک تصمیم می رسد. 

3-عمل :

چگونه فردی کارش را انجام می دهد. یک شغل نیازمند افرادی است که باید بر اساس اطلاعات دقیق و جامع تصمیم بگیرند.

4-تعامل:

چگونه فردی با دیگران ارتباط برقرار می کند. 

در بارۀ ویژگی های رفتاری، هیچ درست و غلطی وجود ندارد. تنها اولویت های طبیعی است که باعث می شود ما رفتاری را درست یا غلط بدانیم. 
آقای هلالات می گوید: «اما در اینجا یک نکته جالب وجود دارد. وقتی ما 10 متصدی برتر فروش در کشور را بررسی کردیم، دریافتیم که 9 نفر از آنها دارای ویژگی های یکسانی هستند. این موضوع در تمامی مشاغل مصداق دارد، بدون توجه به اینکه آن شخص مدیر عامل، منشی، پرستار، محقق، رئیس اداری، معلم، مهندس یا راننده کامیون است. در همه این مشاغل از 10 نفر برتر، 9 نفر دارای خصایص یکسانی هستند. از ویژگی های، هر شغلی حداقل برخی خصیصه ها، کلیدی هستند و مهم تلقی می شوند. ما آنها را «نیم رخ برتر کارکنان»  می نامیم. 
نیم رخ برتر کارکنان یک معیار است که به کمک آن می توانید هر داوطلب شغلی را به خوبی بسنجید. وقتی شما فردی را می یابید که انگیزه، تفکر، عمل کردن و تعامل، جزء ویژگیهای ذاتی او است و این ویژگیها با شغل مورد نظر شما همخوان است، در واقع شما فردی را یافته اید که هم برای شغل تان مناسب است و هم برای کسب و کارتان. 
برای یافتن یک فرد مناسب، کارتان را با مجموعه ای از خصوصیات مهم – نیم رخ برتر کارکنان – آغاز کنید و پرسش هایی را از داوطلب بپرسید تا ببینید چقدر برای شغل مد نظر شما مناسب است.

هر شغلی منحصر به فرد است لذا نیم رخ برتر کارکنان، پرسش های خاص خود را می طلبد. 
نیم رخ برتر کارکنان، کار ارزیابی و تحقیق شما را ساده می سازد و دست شما را برای مصاحبه باز می کند. همچنین تا حد زیادی در وقت شما صرفه جویی می شود. در طول نخستین مکالمه تلفنی خود، اگر داوطلب دارای ویژگی های مورد نیاز باشد، سؤالات مختلف به سرعت مطرح می شوند. تنها در چند دقیقه، شما خواهید فهمید آیا فردی ارزش اختصاص زمان و منابع بیشتر را دارد یا خیر. 
یکی از زیبایی های استخدام بهترین ها آن است که نیازی نیست همه چیز را درباره شغلی که مد نظر دارید، بدانید. تاکنون، تنها یک کارمند خوب می توانست یک کارمند خوب دیگر را تشخیص دهد. مثلاً یک فروشنده خوب می توانست یک فروشنده خوب دیگر و یک مهندس می توانست یک مهندس خوب دیگر را تشخیص دهد. اما به کمک استخدام بهترین ها، نیازی نیست تمام علوم رایانه ای را برای انتخاب یک مهندس رایانه بدانید. همین موضوع در مورد پزشکی، بازاریابی، جوشکاری و هر شغل دیگری مصداق دارد. 
وقتی نیمرخ برتر کارکنان راهنمای شما باشد، می توانید سوالات آقای هلالات را بپرسید و ببینید آیا فردی دارای انگیزش درونی، سَبک تصمیم گیری، الگوهای برتر کاری و یک روش خوب تعاملی برای همخوانی با کارکنان ارشد می باشد یا خیر. آقای هلالات می گوید: «ببینید آیا آنها با شغل مورد نظر شما همخوان هستند یا خیر. اگر نیستند، آنها را استخدام نکنید.»
او اضافه می کند: «دلیل این که چرا شرکت های معدودی می توانند در ایجاد یک تیم رؤیایی به موفقیت برسند، این جمله است: استعدادها باید همیشه پایین تر باشند. این بدان معنا است که اگر شما یک 10 هستید، باید یک 9 را استخدام کنید. این 9 که برای شما کار می کند باید یک 8 را استخدام کند، 8 نیز یک 7 را استخدام کند و این روند همین طور ادامه یابد. افراد مادون برای افراد مافوق کار می کنند. اما اگر شرکتی می خواهد رشد کند، باید از مملو از 10ها باشد. افرادی که می خواهند کاری انجام دهند باید دارای بهترین تخصص باشند.»

استخدام بهترین ها آیا واقعاً کارآیی دارد؟

 رئیس  یک شرکت می گوید: «ما یکی از بزرگ ترین تولید و توزیع کننده دستگاه های ارتباطات هستیم. استخدام بهترین ها به ما کمک کرد تا رشد فزاینده خود را هدایت و مدیریت کنیم. قبل از آن، چرخش کارکنان ما سالانه 30 تا 40 درصد بود. اکنون این رقم ناچیز و بی اهمیت شده است.»
مدیر شرکتی دیگر  می گوید: «من تحت تأثیر همخوانی افراد با مسئولیت ها و توقعات کاری و همچنین یافتن افرادی هستم که با موفقیت، کارشان را در محیط کاری خود انجام می دهند.»

برای اطلاعات بیشتر به مقالات ذیل مراجعه نمایید : 

1 .   روشهای مدیریت خلاقانه بر دیگران| شیوه نامه کاربردی مدیریت خلاقیت در کسب و کار

2 .  شیوه های عملی برای اجرای برنامه انعطاف پذیری در محیط کسب و کار |بایدها، نبایدها و مزایا و معایب انعطاف پذیری در

کار برای کارکنان و مدیران

3 .  چگونه وظایف شغلی کارکنان را تعیین کنیم؟ | چک لیست عملی شرح وظایف شغلی

4 .   چگونه فرایند استخدامی مناسب داشته باشیم ؟ | چک لیست فرایند استخدام

5 .   چطور مدیران و کارآفرینان می توانند، همانند رهبران بزرگ در کسب و کارشان موفق شوند ؟ | چگونه 100 رهبر بزرگ دوران شغلیشان را آغاز کردند ؟

6 .  چگونه برنامه ای انضباطی برای کارکنان کسب و کارمان طراحی و تدوین کنیم ؟ | بایدها و نبایدهای برنامه انضباطی

7 .   نقش و جایگاه سرمایه های فکری در ارتقای جایگاه یک کسب وکار | مدیریت سرمایه های فکری 

یک جمله، یک پند : 

- ایده های بزرگ، کم نیستند؛ چیزی که کم است، فقدان اراده لازم برای اجرای آن هاست “ست گادین”

- مدیران کسب و کارها، ابتدا یک چشم انداز خلق می کنند، سپس نسبت به آن شور و اشتیاق ایجاد می کنند و بی وقفه برای رسیدن به آن تلاش می کنند. “جک ولش”

- موفق نشدن در ابتدا (شکست)، تنها فرصتی برای شروع دوباره است، این بار هوشمندانه تر … “هنری فورد”